Kontrola trzeźwości pracowników a RODO

W mediach przetoczyła się fala interpretacji i komentarzy związanych z możliwością dokonywania przez pracodawców wyrywkowej kontroli stanu trzeźwości swoich pracowników.

Z jednych interpretacji wynikało, że rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady Europy (UE) z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), dalej w skrócie: „RODO” uniemożliwi przeprowadzanie takich kontroli, z innych wynikało, że jednak przepisy o ochronie danych osobowych nie stoją ku temu na przeszkodzie.

Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholowi

Zgodnie z przepisami ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2018 r. poz. 2137 ze zm.), takie badanie powinno zawsze być wykonywane przez uprawniony organ, nie ma w tym względzie żadnych wyłączeń. Z art. 17 ust. 3 ww. ustawy wynika, że na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także samego pracownika badanie stanu trzeźwości zatrudnionego przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, nikt inny, zgodnie z brzmieniem cytowanego przepisu. Błędne jest zatem przyjęcie, że RODO uniemożliwi badanie przez pracodawców trzeźwości pracowników, gdyż to przepisy ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi bardzo mocno ograniczają taką dopuszczalność i to niezależne od RODO. Nowelizacja przepisów w związku z wdrożeniem RODO NIC nie zmieniła w tym względzie , choć był to dobry ku temu moment.

Jeżeli zatem w zakładzie pracy przeprowadzane są testy alkomatem to można powiedzieć, że jest to niezgodne z ustawą z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Podobną tezę postawił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17, w którym wprost stwierdził, że „Nie do końca jasna wydaje się kwestia dopuszczalności przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika przez samego pracodawcę bądź osobę przez niego upoważnioną, co uprzednio nie podlegało dyskusji (i co uznawano za dopuszczalne) (…) W ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi brak jest definicji pojęcia „uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego„.

Organ uprawniony do badania trzeźwości

Organami uprawnionymi do badania trzeźwości pracowników są Policja (art. 1 ustawy z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji; tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r., poz. 2068 ze zm.) oraz straże gminne (art. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych; tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r., poz. 928 ze zm.).
Sąd Najwyższy w wyżej cytowanym wyroku podkreślił, że do organów uprawnionych do przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika nie można obecnie zaliczyć wewnętrznych służb ochrony, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r., poz. 2213 ze zm.). Badania stanu trzeźwości nie może już przeprowadzić pracownik ochrony zatrudniony przez pracodawcę (bądź inna upoważniona przez niego osoba) ani też przedstawiciel podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą w zakresie ochrony osób i mienia.

Badanie trzeźwości za zgodą pracownika

Sąd Najwyższy w ww. wyroku podkreślił, że poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika probierzem trzeźwości (jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę) ma tylko takie znaczenie, że potwierdzenie podejrzeń pracodawcy co do stanu (nietrzeźwości) pracownika powinno skłonić pracodawcę (kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną) do niezwłocznego wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia formalnego badania, jeżeli pracownik kwestionuje wynik badania przeprowadzonego z użyciem sprzętu pracodawcy. I to jest wskazówka dla pracodawców.

Uwaga! Tylko badanie przeprowadzone przez funkcjonariusza Policji albo strażnika straży gminnej (miejskiej) ma pełen walor dowodowy, np. w sądzie pracy. Badanie przeprowadzone przez pracodawcę może być skutecznie zakwestionowane przez pracownika jako przeprowadzone w obecnym stanie prawnym bez podstawy prawnej.

Praktyka zakładów pracy, polegająca na badaniu trzeźwości własnym alkomatem jest zatem sprzeczna z wyżej cytowanym art. 17 ust. 3 o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Już na tym etapie analizy zagadnienia można stwierdzić, że to nie zasady ochrony danych osobowych są przeszkodą w badaniu alkomatem przez pracodawców lub podmioty działające na ich zlecenie trzeźwości pracowników, ale ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Informacje szczególnej kategorii a dane dot. zawartości alkoholu w organizmie

Istnieją opinie, że dane dot. zawartości alkoholu w organizmie pracownika są danymi dot. zdrowia, a wiec danymi szczególnej kategorii. Zgodnie z motywem 35 RODO „Do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą. Do danych takich należą informacje o danej osobie fizycznej zbierane podczas jej rejestracji do usług opieki zdrowotnej lub podczas świadczenia jej usług opieki zdrowotnej, jak to określa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/24/UE 9 ; numer, symbol lub oznaczenie przypisane danej osobie fizycznej w celu jednoznacznego zidentyfikowania tej osoby fizycznej do celów zdrowotnych; informacje pochodzące z badań laboratoryjnych lub lekarskich części ciała lub płynów ustrojowych, w tym danych genetycznych i próbek biologicznych; oraz wszelkie informacje, na przykład o chorobie, niepełnosprawności, ryzyku choroby, historii medycznej, leczeniu klinicznym lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła, którym może być na przykład lekarz lub inny pracownik służby zdrowia, szpital, urządzenie medyczne lub badanie diagnostyczne in vitro.”

Samo bycie pod wpływem alkoholu oznacza, że dana osoba jest w stanie zakłócającym normalne funkcjonowanie. Idąc dalej, nawet gdyby z systematycznych kontroli trzeźwości wyszło, że dany pracownik jest nałogowcem, to informacja o nałogach nie jest daną o stanie zdrowia w rozumieniu RODO, nie jest bowiem wymieniona w cytowanej wyżej definicji. Jednakże interpretacja, czy stan po spożyciu alkoholu i informacja o nałogach są danymi szczególnych kategorii nie jednolita.

Gdyby uznać, że są to dane dotyczące zdrowia pracownika to zgodnie z art. 22[1b] KP zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę tzw. danych osobowych szczególnej kategorii wyłącznie w przypadku, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Wiadomo, że kontrola trzeźwości odbywa się z inicjatywy pracodawcy, zatem uznając, że informacja o trzeźwości zawiera w sobie dane dot. stanu zdrowia pracodawca nie może ich przetwarzać z własnej inicjatywy. Jednakże, znowu trzeba przypomnieć, że podstawową kwestią nie jest kwestia podstawy prawnej do przetwarzania danych. Kwestią podstawową jest kwestia, który podmiot może dokonywać pomiaru alkoholu w organizmie pracownika.

Zdaniem Ministerstwa Cyfryzacji kontrole trzeźwości można zalegalizować, uznając je za monitoring w rozumieniu Kodeksu pracy. Niemniej jednak znów mamy do czynienia z kwestią, kto jest uprawniony do badania stanu alkoholu w organizmie pracownika – tym podmiotem nie jest pracodawca i przepisów Kodeksu pracy nie można uznać za szczególne w tym względnie. W mojej opinii nie jest to trafne rozwiązanie – monitoring nie może obejmować kontroli trzeźwości.

Dotknij tutaj i zadzwoń