Podkradanie pracowników – w jaki sposób pracodawca może się zabezpieczyć?

Podkradanie pracowników – na czym polega? Czy każdy pracodawca jest nim zagrożony? Odpowiedź jest twierdząca. Na ostatnim szkoleniu w jakim uczestniczyłam jeden z uczestników powiedział, że LinkedIn to doskonała wizytówka firmy. Po chwili ktoś z sali dodał: „ale i skarbnica wiedzy o tym w jakiej firmie są specjaliści warci uwagi i kogo warto zrekrutować do swojej firmy„, innymi słowy – łatwo dociec gdzie szukać najwyższej klasy specjalistów, których warto pozyskać dla swojej organizacji.

Co tu dużo mówić, opowiadało mi o tym wielu moich Klientów – headhunterów, właścicieli agencji zatrudnienia, czy po prostu przedsiębiorców poszukujących najlepszych pracowników w branży. Kiedyś nawet jeden z moich Klientów zadał mi pytanie, czy można umownie nałożyć na pracowników zakaz zakładania kont na profilach społecznościowych typu LinkedIn, czy GoldenLine, aby byli niezauważalni w Internecie.

O niedozwolonych praktykach polegających na podkradaniu pracowników pisałam tutaj.

Z tego artykułu dowiesz się natomiast jak można legalne przeciwdziałać takim praktykom mającym na celu odpływ najlepszych pracowników do konkurencji oraz jak całkowicie zgodnie z prawem związać ze sobą pracowników.

Jak się zabezpieczyć przed podkradaniem pracowników?

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie obowiązywania umowy o pracę

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w trakcie umowy o pracę, zwykle zawarta jest w treści samej umowy o pracę. Chociaż zgodnie z art. 101 [1] § Kodeksu pracy „W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)„, to orzecznictwo dopuszcza aby taka umowa o zakazie konkurencji stanowiła część umowy o pracę. Przepis ten oznacza, że strony muszą odrębnie umówić się co do zakazu konkurencji – zawrzeć w umowie o pracę autonomiczną klauzulę.

Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Odmowa przez pracownika przyjęcia propozycji zawarcia takiej umowy, złożonej przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 12 lutego 2013 r. II PK 165/12, LEX nr 1321731).

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie obowiązywania stosunku pracy może być nieodpłatna (co jest standardem), jak i odpłatna. Nie może być w niej ustanowiona kara umowna. Pamiętaj, ze zakazu konkurencji nie można ustanowić w regulaminie pracy!

Dodatkowe informacje o:

  • zakresie zakazu konkurencji – tym jak szeroki może być zakres konkurencji można przeczytać tutaj
  • zakazie podejmowania jakiejkolwiek dodatkowej pracy ustanowionym w umowie o pracę pisałam tutaj 
  • obowiązku informowania o dodatkowej pracy w umowie o pracę pisałam tutaj

 

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie obowiązywania umowy cywilnoprawnej

Częste na rynku jest zatrudnianie na wyższych stanowiskach kierowniczych w oparciu o umowę cywilnoprawną. Kodeks pracy zawiera regulacje dotyczące zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy i nie odnosi się w tym zakresie do stosunków cywilnoprawnych.

Nie oznacza to jednak, ze zawarcie umowy o zakazie konkurencji na czas obowiązywania umowy cywilnoprawnej jest niemożliwe. Regulacja prawna umowy o świadczenie usług, jak również umowy zlecenia, nie zawiera zakazu stosowania tego rodzaju klauzul, nie wprowadza też w tym zakresie żadnych ograniczeń co do granic swobody kontraktowej. Zawarcie takiej umowy o zakazie konkurencji jest możliwe również bez ekwiwalentu pieniężnego. Wskazuje na to np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 21 września 2018 r. (VII AGa 38/18, LEX nr 2673437).

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu umowy o pracę jak i umowy cywilnoprawnej

Umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać i po ustaniu umowy o pracę i po ustaniu umowy cywilnoprawnej.

Zgodnie z art. 101 [2] § 1 Kodeksu pracy umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera się gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowę taką zawiera się na maksymalnie 3 lata, jest ona obowiązkową odpłatna – minimalnie w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach, ale i po zakończeniu obowiązywania umowy, lub np. kwartalnie. Gdy nie ma postanowienia o terminie wypłaty odszkodowania to należy przyjąć, że wypłata następuje w terminach miesięcznych.

Dodatkowe informacje o:

  • karze umownej w umowie o zakazie konkurencji i jej wysokości pisałam tutaj
  • tym czy możliwe jest ustanawianie zakazu konkurencji dla członków rodziny można przeczytać tutaj
  • tym jakie są skutki niewykonania umowy o zakazie konkurencji przez byłego pracownika pisałam tutaj

 

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu umowy cywilnoprawnej nie musi przewidywać odpłatności dla osoby powstrzymującej się od pracy w konkurencyjnym podmiocie.

 

Odpowiednie klauzule w regulaminach pracy o zakazie pozyskiwania pracowników firmy w przypadku odejścia

Nie jest konieczne zawieranie z pracownikami odrębnych umów o zakazie pozyskiwania pracowników firmy po odejściu danego pracownika z pracy. Takie zachowanie jest czynem nieuczciwej konkurencji z mocy prawa. Zgodnie z art. 12 ust. 2 ustawy z 16 kwietnia 1993 r.  o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U.2019.1010 t.j. z dnia 2019.05.30) „Czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.”

Do 3 września 2018 r. zgodnie z art. 11 ust. 2 ww. ustawy czyn nieuczciwej konkurencji mogła popełnić osoba, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowiła inaczej albo ustał stan tajemnicy.  Na skutek wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (Dz. Urz. UE L 157 z 15.06.2016, str. 1) od 4 września 2018 r. były pracownik – jak każda osoba fizyczna – zobowiązany jest zachować tajemnicę przedsiębiorstwa bezterminowo.

Zamiast umowy o zakazie pozyskiwania pracowników firmy w przypadku odejścia można dodać odpowiednie klauzule informujące o tym, że takie działanie stanowi czyn nieuczciwej konkurencji i nie jest limitowany czasowo. Takie działanie pracodawcy będzie miało walor informacyjny.

 

Umowy o zachowaniu poufności z pracownikami (umowy NDA) i postanowienia w regulaminach pracy

 Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy wynika z istoty stosunku pracy. Stosownie do treści art. 100 § 2 pkt 4 KP do podstawowych obowiązków pracowniczych należy m.in. dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracownik powinien zachować tajemnicę nie tylko co do informacji, dla których pracodawca wyraźnie zastrzegł poufność, ale również wszelkich innych informacji, których ujawnienie w konkretnej sytuacji może spowodować zagrożenie powstania po stronie pracodawcy szkody. W takiej sytuacji w regulaminach pracy należy sprecyzować jakie informacje będą traktowane jako poufne, warto dodać, ze obowiązek zachowania takich informacji w tajemnicy nie jest ograniczony czasowo. Będą to oczywiście klauzule generalne. Z określonymi pracownikami można a nawet wskazane jest zawieranie umów o zachowaniu poufności, w których bardzo precyzyjnie zostaną zdefiniowanie informacje poufne.

Tajemnica przedsiębiorstwa to nie to samo co zakaz konkurencji, co ma istotne znaczenie gdyby pracodawca zastanawiał się, czy lepiej zawrzeć umowę o zachowaniu poufności, czy umowę o zakazie konkurencji – funkcje tych umów są odmienne.

Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji „Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności„. Aby skorzystać z ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, przepisy wprowadziły wymóg zachowania należytej staranności w działaniach zmierzających do zachowania informacji w poufności (ustanawianie haseł, szyfrowanie, ograniczenie dostępu). Przedsiębiorca musi podjąć dodatkowe czynności mające na celu zachowanie w poufności informacji. Niewystarczające jest. samo poinformowanie pracownika o poufności danej informacji. Trzeba określić co konkretnie stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa.

Umowy NDA zawiera się natomiast ze zleceniobiorcami, gdyż zleceniobiorców nie obowiązuje Kodeks pracy ani też regulamin pracy.

Zawieranie umów szkoleniowych

Jeśli pracodawca inwestuje w szkolenia swoich kadr powinien zabezpieczyć się przed odejściem pracowników. Umowa o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych może także zawierać jako element uzupełniający postanowienie, mocą którego pracodawca zobowiązuje pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostania w zatrudnieniu maksymalnie przez okres 3 lat. W wyroku z 13 września 2010 r. (II PK 257/09, OSNP 2012/1–2, poz. 5) SN przyjął, że okresu urlopu bezpłatnego nie można traktować jako okresu przepracowanego w związku z uzyskaniem od pracodawcy dofinansowania na podniesienie kwalifikacji pracowniczych.

O umowie szkoleniowej pisałam tutaj.

Budowanie świadomości pracowników

Na koniec warto wspomnieć, o kolejnym ważnym aspekcie jakim jest budowanie świadomości pracowników dot. niedozwolonych działań wobec pracodawcy poprzez opracowanie odpowiednich polityk zatrudniania pracowników.

Dotknij tutaj i zadzwoń