Zmiany w Kodeksie pracy od 7 września 2019 r. – część I

Prezydencki projekt ustawy zmieniającej Kodeks pracy w końcu został uchwalony i podpisany. Chodzi o ustawę z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2019.1043 z dnia 2019.06.06). Zmiany do Kodeksu pracy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli z dniem 7 września 2019 r. Nowelizacja miała na celu wprowadzeniu zmian ułatwiających pracownikom realizację uprawnień pracowniczych związanych z równym traktowaniem pracowników, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingiem, wydawaniem świadectw pracy i terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

Jakie przepisy ulegną zmianie?

 

Zmiany w art. 11[3] i 18[3a] § 1 Kodeksu pracy – zmiany w zakresie norm antydyskryminacyjnych

 Zmiana treści tych przepisów polega na wykreśleniu sformułowania „a także bez względu na” oraz słowa „albo”, co ma spowodować, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Według uzasadnienia do projektu nowelizacji, zmiana treści art. 11 [3] praz 18 [3a] Kodeksu pracy ma na celu spowodowanie, aby każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników było uznawane za dyskryminację. Intencją była zatem taka zmiana przepisów aby stworzyć otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację.

W stanie prawnym sprzed nowelizacji nie jest dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 11[2] Kodeksu pracy.

W uzasadnieniu do projektu nowelizacji zacytowano wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 82/12, LEX nr 1365774). W wyroku tym Sąd Najwyższy wyjaśnił czym równi się zasada równego traktowania pracowników (art. 11[2] Kodeksu pracy) od zasady niedyskryminacji określonej w art. 11 [3] i rozwiniętej w art. 18[3a] Kodeksu pracy. Zasada niedyskryminacji oznacza zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Przepis art. 11[2] KP wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Natomiast otwarty katalog przyczyn dyskryminacyjnych określony w art. 18 [3a] § 1 KP dotyczy tylko pierwszej z grup wymienionych w tym paragrafie, tj. określonych cech lub właściwości osobistych, dopiero po ich wymienieniu ustawodawca sformułowań zwrot „a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.” Katalog przesłanek dyskryminacyjnych wymieniony w cytowanym art. 18 [3a] § 1 KP nie jest zatem obecnie w całości katalogiem otwartym. Według intencji ustawodawcy cały ten katalog będzie otwarty, po wejściu w życie nowelizacji.

Zmiany w art. 47, 50 § 5, 57 § 2, 163 § 3 i 177 § 5 Kodeksu pracy – zmiany w zakresie uprawnień rodzicielskich

Z urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego mogą korzystać również pracownicy – członkowie najbliższej rodziny, o których stanowi art. 175 [1] pkt 3 KP. Na skutek nowelizacji osoby te będą objęte szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy,  a także przyznano im uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów.

Z powyższym związane są następujące zmiany przepisów Kodeksu pracy:

  • art. 47, który dot. wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy – w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodzin, o którym stanowi art. 175 [1] pkt 3 KP, wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy;
  • art. 50 § 5 dotyczącego uprawnień pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony. Po nowelizacji pracownik – członek najbliższy rodziny , o którym stanowi art. 175 [1] pkt 3 KP będzie miał takie same żądania w sądzie pracy jak np. pracownik w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, czyli prawo żądania przywrócenia do pracy;
  • art. 57 § 2 dotyczącego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy – w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy;
  • art. 163 § 3 dotyczącego obowiązku udzielenia przez pracodawcę pracownicy oraz pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim – obowiązek ten dotyczył będzie także urlopu udzielanego pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny;
  • art. 177 § 5 dotyczącego odpowiedniego stosowania przepisów zakazujących wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego – przepisy te znajdą odpowiednie zastosowanie również do pracownika-innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

 

Zmiana w art. 94[3] Kodeksu pracy

W mojej opinii art. 94 [3] Kodeksu pracy powinien być zmieniony w części dotyczącej definicji mobbingu. Obecnie konstrukcja mobbingu bardzo ogranicza możliwość występowania przez pracowników do sądu pracy. Niestety, nowelizacja nie wprowadziła zmian np. w zakresie obowiązku kumulatywnego spełniania przesłanek po zaistnieniu których możemy mówić o mobbingu. Definicję mobbingu omówiłam tutaj https://kancelaria-mregulska.pl/mobbing-czy-naruszenie-dobr-osobistych/

Nowelizacja wprowadza natomiast zmianę w zakresie art. 94 [3] § 4 Kodeksu pracy. Od 7 września 2019 r. brzmienie będzie następujące: „Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Obecnie przesłanką wystąpienia przez pracownika z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu jest uprzednie rozwiązanie przez niego stosunku pracy ze wskazaniem mobbingu jako okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Od 7 września 2019 r. będzie istniała możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – doznał szkody (np. poniósł koszty leczenia, terapii psychologicznej itd.).

 

Pozostałe zmiany w Kodeksie pracy w od 7 września 2019 r.

Pozostałe zmiany Kodeksu pracy dot. art. 97, dodania nowego art. 97 [1], art. 282, i art. 292 Kodeksu pracy zostaną omówione w kolejnym artykule poświęconym zmianom w Kodeksie pracy wprowadzonym opisywaną nowelą prezydencką.

Sprawdź jakie inne zmiany zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w 2019 r.  Pisałam tym tutaj oraz tutaj.

 

Szkolenie ze zmian w prawie pracy

Jeśli chcesz zorganizować dla swoich pracowników szkolenie z prawa pracy – skontaktuj się ze mną.

Dotknij tutaj i zadzwoń